最近我在网上看了索尼公司前常务董事天外伺朗写的《绩效主义毁了索尼》一文，他在文中写道：由于尊崇绩效主义，索尼近几年已经风光不再，并且在一些管理问题上积重难返。天外伺朗认为，由于过度推崇绩效管理，索尼公司发生一系列严重问题，例如“激情集团”消失了 ，“挑战精神”消失了，“团队精神”消失了 ，创新先锋沦为落伍者等。由于该文批判的是人们奉为“管理圣经”的绩效管理，一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈争论，这也对法院正在实施的审判绩效管理具有借鉴意义。

  索尼公司绩效管理中的问题，实质上其创始人井深大和创立的“长老型经营”模式与源于美国的绩效主义考核模式的碰撞问题。由于东西方的文化差异，绩效主义管理模式引入东方，难以解决的问题主要体现在“人”和“工具”两个方面，下面结合法院的详细情况加以分析。

  在“工具”问题上，表现在法院案件的数量和审判难度不断增大，评价难度也很大，绩效管理这一“工具”难以适应信息化时代的要求，要解决用来管理产业工人的绩效管理如何与时俱进地管理好高知识层次的法官问题，还要解决分工的高度细化与绩效量化难以面面俱到的问题。

  在“人”的问题上，由于绩效管理全凭数字说话，缺乏人际温情，与“以人为本”原则相悖，难免引起一系列问题：如不能全面反映法官素质、工作情况问题，工作要素无法全面量化问题，工作要素量化跟不上变化问题、破坏团队精神问题，对本单位文化的凌驾问题等。如何操控“绩效管理”这一“唯利是图”的工具实现和谐人本就成了难题。

  作为推进法院改革的有益探索，审判质效考核在科学评价法院和法官工作、鼓励创先争优等方面发挥了及其重要的作用，调动了各级法院改善审判管理、提高审判质效的积极性。由于上级法院每月都要对审判质效进行打分排名，各级法院普遍格外的重视审判管理，想方设法提升个人在审判质效考核中的名次，但这也会造成顾此失彼和不正当竞争等问题，对法院工作产生了一些负面影响。问题主要体现在以下几个方面：

  一是考核只是部分而不是全部，质效考核以外的工作被淡化。因为审判质效不是法院的工作的全部，也不可能把法院的所有工作都列入审判质效。一些法院和法官把主要精力放在了质效考核上，在考核加分项目上狠下工夫，对与考核无关其他工作（如队伍建设、信息宣传、作风建设等）敷衍了事，甚至是不管不问，不利于法院工作的平衡、健康、全面发展。

  二是考核的只是成绩而不是效果，容易忽视办案效果。审判质效考核以结案率、调撤率、发改率等指标为衡量标准，但这些指标不是审判工作的全部，也不可能同于办案的质量和效果，尤其是不能反映办案的社会效果和政治效果，有时反而对审判质量和效率产生负面影响。由于“分数至上”思想做怪，引起部分法官隐性超审限、强行调解、不当动员当事人撤诉等不良行为的发生，造成审判资源的浪费和当事人的不满，不但影响充分的发挥审判职能作用，还损害了法院和法官的形象。

  三是考核的只是结果而不是过程，缺乏对审判过程细节的管理。由于审判质效考核的只是结果，不可能涵盖审判过程的全部要素，尤其是庭前准备、庭审过程和裁判文书质量等关键要素没有纳入考核，只好在质效考核以外搞庭审和裁判文书的“两评查”，容易助长只顾结果忽视过程的倾向。

  四是考核的是当前而不是长效，容易助长了短期行为的发生。有的法院为了强化质效考评，物质装备和人员上不断向审判管理部门倾斜，将工作要素量化、统计和评价要花去大量时间和精力，造成向审判、执行一线的投入相对削弱，也让一线法官感到监督太多、太细，从而对审判质效考核产生反感。还有的法官平时不努力，到考核时突击加班加点，或搞些临时措施，考核过后又束之高阁，不利于审判质效全面、本质的提高。

  五是考核的表层而不是基础，损害法院的核心竞争力。由于抓审判质效可以很快显现成效，而教育培训、文化建设、审判调研、信息宣传等工作不能立竿见影，这些工作很容易被弱化，而这些又都是为提高审判质效服务的基础性工作，忽视这些工作不利于提高法官和工作人员的综合素养，长此以往还会损害核心竞争力，反过来又会影响审判质效的提高，也不利于建立法院又好又快发展的长效机制。

  六是起作用的可能是“人脉”而不是实绩，为弄虚作假和考核“公关”提供了温床。由于审判质效排名不但影响法院和法官的荣誉，同时也成了衡量领导能力、工作上的能力和政绩的重要标准。为了在质效考核中取得好名次，一些法院的庭室、审判管理机构或法官挖空心思提高考核分数，不惜通过弄虚作假、花钱买成果等方式来完成考核目标，考核分数的“含金量”很难保证。再就是一些法院的领导和法官为获得靠前的考核名次，利用各种关系展开对上级法院和本院质效考核人员“公关”，甚至不惜采取说情、请客送礼等不正当手段，损害了诚信、公平的竞争环境。

  绩效管理不是万能的，法院管理与企业管理一样，要成功解决审判质效管理中的种种问题，必须从“人”和“工具”两个方面入手，“念”好绩效管理的“三大魔咒”：

  魔咒一是要解决“绩”和“效”被机械割裂的问题 。由于“绩”是可量化的，“效”是不可量化的。过分强调量化管理，必然导致重绩不重效，引起追求短期私利等问题，让人员逐步丧失了创业激情、团队精神和主人翁精神。所以，不能人为割裂“绩的管理”和“效的管理”的有机联系。

  魔咒二是要解决绩效管理凌驾于法院文化之上的问题。决定绩效的不但有硬实力，还包括软实力，任何管理模式的引入都应适应本单位的文化，然后再融合这个文化才会有效。要提高绩效，一要解决好如何营造适合创业的工作、生活环境问题，二要解决绩效管理“领导说了算”的不公正问题，还要解决好不在绩效考核范围的荣誉感、使命感等感性因素的归属问题等，避免绩效管理和法院文化的割裂。

  魔咒三是要解决好绩效管理与利益分配的问题。绩效管理的最终结果是奖惩，常言说：不怕东西少，就怕分不好；不怕待遇低，就怕被忽视。追求自己利益最大化是人的本能，“不患贫而患不均”的不平衡心理，会在绩效管理中助长浮躁、不平等、不负责任、唯利是图的风气，绩效管理搞不好很容易引起不正当竞争和利益失衡，由此引发的冲突会损害团结协作的氛围。

  由于审判绩效管理中也存在“三大魔咒”的困扰，部分工作要素可能得到量化，但人员素质、工作态度、工作上的能力、工作效率、工作效果等不可能全部量化，绩效管理也不可能通过简单的量化考核得出科学、全面的评价。所以，应从人的因素和管理手段两个方面入手，坚持以人为本理念，不但要解决绩效管理这个“工具”的问题，还要解决法官这个“人”的问题，通过科学的管理，充分挖掘法官的工作潜能，采取考核的外在压力和创业的内在动机相互结合的办法，多措并举解决绩效管理中种种问题。为了改进绩效管理，有必要对审判质效管理进行科学定位，在审判质效考核中统筹兼顾、扬长避短，最大限度减少绩效主义对法院工作的危害，营造干事创业的良好氛围。故提出以下建议：

  一是统筹兼顾法院的各项工作。变审判质效管理为绩效管理，将审判质效放在法院的整体工作中去考量，对法院工作做全面考核。在强化审判质效管理的同时，还要兼顾教育培训、信息宣传、审判调研、文化建设、精神文明建设等基础性工作。尤其是要搞好理想信念教育、职业道德教育和警示教育，弘扬团队精神，强化司法为民工作，同时提高法院的硬实力和软实力。

  二是科学设计绩效管理的布局和指标。要尊重审判工作规律，在设定考核指标和考核权重时要进行充分调研和科学设计，加大对审判过程的考核力度，尽可能的避免简单量化考核产生的负面影响，让考核结果最大限度反映法院工作的全貌，让绩效管理具有权威性和说服力。

  三是强化以人为本理念。尊重法官的主体地位，让法官的工作得到充分的理解和信任，不要让法官沦为“办案机器”，不要让质效管理误入“数字至上”的误区。要通过从正面引导、从优待警等措施调动法官的积极性，变“要”为“我要干”，让法官在愉快工作中自然提升工作绩效。

  四是提高办理案件的社会效果。强化裁判文书质量、化诉前引导、辨法析理、判后答疑、司法建议、裁判文书上网等工作，将体现审判效果的要素进行科学量化纳入考核范围，以全面提升和延伸办案的“三个效果”，以程序公正提高审判工作的公信力。

  五是强化长效机制建设。在设计和实施绩效考核评价体系时要符合科学发展观的要求，建立提高审判质效长效机制。考核时要将短期目标与长远目标结合起来，既要考核已显现的质效，也要考核潜在质效，使质效考核既能体现当前要求，又能满足可持续发展的需要，为法院的平稳、有序、均衡、长远发展建设打好基础。

  毋庸讳言，司法公正是人民法院面临的最紧迫任务，人民法院审判质效考核取得的巨大成就是有目共睹的，对推动“公正与效率”目标的实现起了关键作用。我撰写本文的目的不是否认这一科学管理手段，只是期许这一管理手段在改革中更完善，期待在改革中将东方管理的人本导向与西方管理的规范导向结合起来，将硬指标与软实力结合起来，将考核“绩”与考核“效”结合起来，使审判绩效管理逐渐完备，真正为实现“公正司法为人民”的目标添油加力。